Ein Jammer. Der Fachkräftemangel. 

Ausgehend davon, dass wir uns derzeit in einem der größten evolutionären Umbrüche der menschlichen Gesellschaft befinden – im Übergang vom Industrie– zum Informationszeitalter, in dem sich auch die Zusammenarbeit in Unternehmen dramatisch ändert, muss auch die Diskussion über den angeblichen allgegenwärtigen Personalmangel anders geführt werden. 

Die Arbeitgeber müssen sich bewegen, auch einen Schritt auf die Bewerber zugehen. Und hier geht es nicht vordergründig um Incentives, Gehalt oder alles, was sich um work-life-Balance rankt, sondern vor allem um Nähe zur Wertschöpfung, den gebotenen Sinn der Arbeit.  

Den Bewerbern auf Augenhöhe zu begegnen ist heute noch in den wenigsten Unternehmen Usus – der Kandidat wird immernoch als Bittsteller angesehen. Wenn die Unternehmen irgendwelche Vorstellungen haben, die die Bewerber nicht vollständig erfüllen – wie gehen diese dann als Arbeitgeber damit um? Inwieweit könnte die ausgeschriebene Stelle variiert werden, sie zum Beispiel besser vereinbar machen für Beruf und Familie? Und ist die Wirtschaft wirklich bereit für den Mitarbeiter 55+? Wenn es wirklich einen Mangel an Fachkräften gibt, dann sollten Menschen mit mehr Lebenserfahrung und ein paar mehr Lenzen eine echte Chance haben.

Willkommen in der VUCA-Welt!

In einer heutigen menschlichen Gesellschaft, deren Kommunikation und Zusammenarbeit von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit geprägt ist und in der eine kontingent-komplexe Wertschöpfung der Ausnahme die in 150 Jahren Taylorismus sehr erfolgreiche kausal-komplizierte Wertschöpfung der Norm ablöst, sind neue Formen der Zusammenarbeit jenseits der Hierarchie nötig. 

Dafür werden andere Skills bei den Mitarbeitern gebraucht, sie müssen kreativ mit Überraschungen umgehen können, was viele in einer von Regeln und Vorschriften durchtränkten Arbeitswelt nie gelernt haben – auch das führt zu einem gefühlten Fachkräftemangel. 

Außerdem ist Wertschöpfung der Norm, die mit bereits vorhandenem Wissen und Regeln funktioniert, digitalisierbar und das wird auch weite Teile der Immobilienwirtschaft betreffen. Mitarbeiter, die daher kommen, können nicht perfekt für die Zukunft sein und müssen weiterentwickelt werden.

Ist der Fachkräftemangel in Wahrheit nur ein Mythos?

„Meines Wissens gibt es keine einzige empirisch fundierte Untersuchung, die belegt, wo wir aus welchen Gründen in welchem Maß unter Fachkräftemangel leiden“, sagt Joachim Sauer. Er ist Präsident des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) und im Hauptberuf Personalgeschäftsführer und Arbeitsdirektor von Airbus. 

Und in der Tat: den 2,2 Mio Arbeitslosen stehen offiziell nur 1,6 Mio offene Stellen gegenüber, wobei hier aber auch noch eine erheblicher Anteil an Doppel- oder Mehrfachzählungen enthalten sein dürften. 

Könnte es sein, dass die aktuelle Suche nach Arbeitskapazitäten unter falschen Vorstellungen angegangen wird? Ist der Fachkräftemangel in Wahrheit nur ein Mangel an Stereotypen? 

Zuerst sollte mal in die eigenen Reihen geschaut werden: Ein offenes Ohr und Auge für Talente der Mitarbeiter zu haben und zu fragen, was die eigenen Mitarbeiter noch können, kann sicher in vielen Fällen bereits die Lösung sein. 

In Anlehnung an die Worte von Heinrich Pierer „Wenn Siemens wüsste, was Siemens weiss, dann wären unsere Zahlen noch besser“ könnte man auch sagen: Wenn die Unternehmen der Immobilienwirtschaft wüssten, was ihre Mitarbeiter können, dann müssten sie nicht so oft nach neuem Personal auf dem Arbeitsmarkt suchen. 

Das hat etwas mit der Unternehmenskultur zu tun, genauso wie die Qualität der Führung und die Art und Weise der Zusammenarbeit. 

In einer klassisch organisierten Unternehmensstruktur sind wir es ja gewohnt, dass der Chef den ganzen Wertschöpfungsprozess kennt, die Arbeit für jeden Mitarbeiter einteilt und gar nicht auf die Idee kommt, den Mitarbeiter zu fragen, wie es ggf. besser gehen könnte. 

Unternehmen sind aber für leistungsfähige Mitarbeiter attraktiver, wenn ihre Führungskräfte inspirieren, Fehler verzeihen sowie integer sind und wenn nah an der Wertschöpfung gearbeitet werden kann, die eigene Wirksamkeit sichtbar ist und damit die Arbeit Sinn bekommt. Natürlich muss auch adäquat bezahlt werden, aber das ist zunehmend eher nachrangig. 

In den meisten Unternehmen werden die Mitarbeiter viel zu viel mit Dingen beschäftigt, die nichts mit der Wertschöpfung zu tun haben. Berichtswesen, Zielvereinbarungen, Meetings oder Budgetverhandlungen halten die Mitarbeiter von echter Arbeit ab und bedienen kaum etwas anderes als den Erhalt der Steuerungsillusion in einer zunehmend komplexeren Welt. 

Wenn Fachkräfte nur die Hälfte ihrer Arbeitszeit mit echten Kundenproblemen zu tun haben und den Rest mit Tätigkeiten verbringen, die ihres Know-How’s überhaupt nicht bedürfen, braucht man sich über einen Ressourcen-Mangel an der Stelle nicht zu wundern.

Sinn in der Arbeit stiftet Zufriedenheit der Mitarbeiter

Menschen wollen Dinge verändern und Teil von etwas Größerem sein. Das gilt genauso für die Sphäre der Arbeit. 

In den letzten Jahrzehnten ist es für arbeitende Menschen immer wichtiger geworden, sich mit ihrer Tätigkeit identifizieren zu können. Und so haben sich auch die Unternehmen immer weiter in diese Richtung bewegt und erkannt, dass es von großer Bedeutung ist, dem Geschäftsmodell und der Verwendung des Gewinns Sinn zu verleihen. 

Der entsteht für die Mitarbeiter einerseits durch Gestaltungsspielraum und persönliche Wirksamkeit und auch vielfach durch das soziale Engagement: So erzählt beispielsweise ein Zimmermädchen der Hotelkette Upstalsboom, dass sie sich für den Gewinn des Unternehmens einsetzt, weil damit wieder die nächste Schule in Ruanda gebaut werden kann.

Zusammenhang zwischen Sinn und Produktivität

Wichtig ist es, mit den RICHTIGEN Mitarbeitern zu arbeiten, denn Sinn zu vermitteln, wenn das Mindset nicht übereinstimmt, ist schwer. So darf man nicht nur auf die fachliche Passung achten, sondern noch viel mehr auf die Begeisterung für das Unternehmen. Also muss man sich Zeit nehmen und dem Einstellungsprozess viel Aufmerksamkeit widmen. Die Chemie im Team muss passen. Darum sollte dieses in den Entscheidungsprozess für die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern einbezogen werden. 

Als Unternehmer sollte man seine Werte und Vision mit den Mitarbeitern teilen und ihnen das Gefühl geben, ein wichtiger Teil des Unternehmens zu sein, indem ihnen Verantwortung übertragen wird, sie nicht Opfer von Mikromanagement werden und regelmäßig echtes Feedback bekommen. Sinn erzeugt Wohlfühlen. Das in Kombination mit einem guten Betriebsklima senkt den Krankenstand dramatisch. Die Zahlen liegen zwischen 9 und 20 Krankheitstagen pro Mitarbeiter und Jahr. Das geht z.B. aus dem AOK Fehlzeiten-Report 2018 hervor. 

Aber was ist eigentlich „gute Arbeit“? Die Initiative Neue Qualität der Arbeit   (INQA) gibt dazu Auskunft: Einer der wichtigsten Punkte, damit die Tätigkeit als gute Arbeit empfunden wird, ist, neben angemessenem Einkommen und Arbeitsplatzsicherheit, wertschätzende Führung. Höhe Prozentsätze zwischen 72% und 85% belegen auch Werte im Bereich Sinnstiftung und Erfüllung: Die Arbeit soll Spaß machen, als sinnvoll empfunden werden sowie abwechslungsreich und vielseitig sein. Für 73 % der Mitarbeiter ist es sehr wichtig, stolz auf die eigene Arbeit sein zu können. Laut INQA sind in Deutschland aber nur 10% der abhängig Beschäftigten in einem Umfeld beschäftigt, das als „gute Arbeit“ klassifiziert wird. 

In dieser erfahren die Beschäftigten eine positive Rückmeldung durch den Inhalt ihrer Arbeit. Das Arbeitsergebnis gibt ihnen eine unmittelbare Rückmeldung, ob sie ihre Arbeit gut verrichtet haben. Auch werden sie in vielfacher Weise durch ihre Kollegen und Kolleginnen unterstützt und der oder die Vorgesetzte ist in mehrfacher Hinsicht eine wichtige Quelle sozialer und fachlicher Unterstützung. Es geht um Wertschöpfung durch Wertschätzung – und das ist eine Frage des Menschenbildes. Wer seinen Leuten misstraut, verbaut sich den Weg zur intrinsischen Motivation seiner Mitarbeiter. Gerade die besten Arbeitgeber in Deutschland, ermittelt durch den Wettbewerb ›great Place to Work‹, zeigen: Wer gut führt, ist auch wirtschaftlich erfolgreich. 

Ist der Fachkräftemangel also am Ende gar kein Thema fehlender Kandidaten, sondern ein Führungsversagen? Ich würde sagen: Weder – noch bzw. sowohl – als auch. Denn erstens ist der Markt, wie er ist: Wir haben heute nahezu Vollbeschäftigung und da sind natürlich verfügbare Fachkräfte knapp. Wenn früher Fluktuation bis auf die damit verbundenen Kosten und den Know-How-Verlust kein großes Problem war, ist heute das Nachbesetzen eine schier unlösbare Aufgabe. Und zweitens können auch Führungskräfte nur so gut sein, wie es das System des Unternehmens zulässt – wenn die Strukturen den echten Wertschöpfungsprozess schlecht abbilden, werden Mitarbeiter unzufrieden und Führungskräfte können ihrer Aufgabe, den Rahmen und die Prinzipien der Zusammenarbeit zu definieren sowie echte Leader und nicht bloße Steuerer zu sein, gerecht werden. 

Die konsequente Ausrichtung der Unternehmensstrukturen an den Formen der Wertschöpfung ist der Schlüssel für intrinsisch motivierte Mitarbeiter und wirksame Führung. Und das macht das Unternehmen wiederum attraktiv für Fachkräfte und ein Bewerbermangel sollte dann zu einem eher kleinen Problem werden.